Wenn Feedback das Konkurrenzdenken fördert

Kooperations-Experiment mit 112 Studierenden und 28 Managerinnen und Managern

Wenn Mitarbeitende plötzlich konkurrierendes Verhalten an den Tag legen, kann das auch an der Art des Feedbacks liegen, das sie erhalten haben. Das legt eine Studie des Max-Planck-Instituts für Bildungsforschung und der IESE Business School in Barcelona nahe.

Ein Smiley macht noch kein gutes Feedback. Werden individuelle Leistungen zu sehr betont oder sogar die Mitarbeitenden in ein Ranking eingestuft, kann das der Zusammenarbeit im Team schaden.

Feedback gilt als wichtiger Bestandteil einer erfolgreichen Unternehmenskultur. Richtig eingesetzt, kann es die Arbeitsleistung und die Zusammenarbeit im Team stärken. Doch wie beeinflusst unterschiedliches Feedback das Verhalten von Beschäftigten untereinander? In einer aktuellen Studie haben Wissenschaftler des Max-Planck-Instituts für Bildungsforschung und der IESE Business School in Barcelona untersucht, welche Art von Feedback eher zu kooperierendem und welche zu konkurrierendem Verhalten führt. Dafür luden sie 112 Studierende verschiedener Fachrichtungen und 28 Personen aus dem Management mit mindestens sieben Jahren Berufserfahrung zu einem Laborexperiment ein.

In Gruppen von jeweils vier Personen spielten die Teilnehmenden Varianten eines klassischen Gemeinwohlspiels (public goods game). Dabei konnten die Einzelnen pro Runde eine vorgegebene Anzahl an Punkten investieren. Über zehn Runden hinweg sollten sie entscheiden, wie viele Punkte sie in ein Gruppenprojekt oder in ein eigenes Projekt investieren wollen. In zwei Spielszenarien wurde kooperatives Verhalten unterschiedlich bewertet und hatte Einfluss auf das eigene Spielergebnis und letztendlich darauf wie viel Geld die Teilnehmenden am Ende ausgezahlt bekamen. Im ersten Szenario führte kooperatives Verhalten im Schnitt zu einem besseren Gruppenergebnis, aber zu einem schlechteren persönlichen Ergebnis. Im zweiten Szenario zahlte sich Kooperation für die Gruppe wie für den Einzelnen aus. Unkooperatives Verhalten schmälerte insgesamt das Spielergebnis, man schadete aber den anderen Mitspielenden noch mehr als sich selbst. Nach jeder Runde gab es Rückmeldungen zum Spielergebnis: Entweder nur Informationen über das eigene Abschneiden (individuelles Feedback) oder zusätzlich Informationen über die Leistung der Gruppe insgesamt (Gruppenfeedback) oder Informationen über die eigene Leistung im Vergleich zu den anderen Teilnehmenden (Ranking-Feedback).  

Gruppenfeedback fördert Kooperation

Die Ergebnisse zeigen, dass die Art des Feedbacks einen wesentlichen Einfluss darauf hatte, wie die Spielerinnen und Spieler das Szenario beurteilten und ob sie sich kooperativ oder kompetitiv verhielten. Spielende mit individuellem Feedback agierten im kooperativen Szenario kooperativ und im kompetitiven Szenario über die Runden hinweg eigennütziger. Diejenigen, die Informationen über das Abschneiden der gesamten Gruppe erhalten hatten, waren unabhängig vom Spielszenario eher daran interessiert, die Kooperation aufrecht zu erhalten.

Im Gegensatz dazu verleitete das sogenannte Ranking-Feedback die Teilnehmenden dazu, sogar das auf Kooperation angelegte Szenario als kompetitiv wahrzunehmen. In der Folge schlugen sie garantierte finanzielle Vorteile aus, nur um einen aus finanzieller Sicht irrelevanten höheren Rang für sich selbst zu erreichen. Über die Runden hinweg wurden sie immer kompetitiver und schadeten sich letztlich immer mehr selbst. So führte das Ranking-Feedback dazu, dass sich überdurchschnittlich viele Teilnehmende zu kompetitiven Akteuren entwickelten, welche wiederum stärker als andere bekräftigten, dass sie die anderen überflügeln wollten und diesen nicht vertrauten.

Erfahrung schützt nicht vor eigennützigem Verhalten

„Ranking-Feedback treibt selbst erfahrene Manager dazu, kompetitiv zu handeln, sogar in Situationen, in denen kooperatives Verhalten mit Sicherheit finanziellen Mehrwert schaffen würde. Wenn der Vergleich mit anderen im Vordergrund steht, nehmen sowohl Studierende als auch Manager sichere finanzielle Verluste in Kauf, nur um ihren Mitspielern noch größere Verluste zuzufügen“, sagt Jan K. Woike vom Max-Planck-Institut für Bildungsforschung. „Feedback kann den Eindruck verzerren, wie eine Situation wahrgenommen wird und ohne objektiven Grund Konkurrenzsituationen entstehen lassen“, so der Wissenschaftler weiter. Die Teilnehmenden mit Managementerfahrung verhielten sich in den Kooperationsspielen also ähnlich wie die Studierenden. Das zeigt, dass – wie im Falle der Managerinnen und Manager – umfangreiche Erfahrung mit Feedback sowie mit kooperativen und kompetitiven Situationen nicht ausreicht, um damit produktiv umgehen zu können.

Die Ergebnisse der Studie sind übertragbar auf die Frage, wie Unternehmen ihren Beschäftigten Feedback geben sollten. „Kontraproduktiv ist es, Mitarbeiter öffentlich miteinander zu vergleichen oder sogar im Extremfall, Bonuszahlungen oder den Verbleib in einer Firma abhängig von Leistungsvergleichen zu machen“, sagt Sebastian Hafenbrädl von der IESE Business School. Zwar seien solche Managementpraktiken, bei denen Beschäftigte in Leistungsgruppen eingeteilt werden, in der Praxis umstritten, jedoch würden diese selbst von namhaften internationalen Unternehmen in der IT- und Internetbranche noch angewendet. Interne Streitigkeiten und unkollegiales Verhalten sind so vorprogrammiert. Unter Umständen sei Feedback für die gesamte Gruppe – auch bei heterogenen Teams – sinnvoller, so die Wissenschaftler.

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