Forschungsbericht 2006 - Max-Planck-Institut für Ökonomik (1993 bis 2014)

Organisationale Entwicklungsmuster und der Wandel in den Industrien

Autoren
Bünstorf, Guido; Günther, Christina; Witt, Ulrich; Worch, Hagen
Abteilungen

Evolutionsökonomik (Prof. Dr. Ulrich Witt)
MPI für Ökonomik, Jena

Zusammenfassung
Firmen durchlaufen einen regelmäßigen, wachstumsbedingten Entwicklungsprozess und damit eine Folge irreversibler Veränderungen ihrer Organisationsstruktur. Ein Forschungsprojekt am Max-Planck-Institut für Ökonomik untersucht diese Entwicklungsdynamiken von Unternehmen und Industriezweigen. Es basiert auf einem koevolutionären Ansatz, das heißt, der wechselseitige Einfluss von Unternehmensentwicklung und Industrieevolution wird berücksichtigt.

Zwischen Gründung und Schließung durchlaufen Unternehmen regelmäßige endogen verursachte Veränderungen, insbesondere dann, wenn sie stark über ihre ursprüngliche Größe hinauswachsen. Um diese Veränderungen zu erfassen, muss man die Entstehung und Entwicklung einzelner Unternehmen im Detail untersuchen. Diese Forschungsstrategie, die auf systematischen Längsschnittsuntersuchungen individueller Unternehmen beruht, kann als „Entwicklungsansatz“ der Organisationstheorie bezeichnet werden. Zu berücksichtigen ist außerdem, dass jedes einzelne Unternehmen in den Kontext einer Firmenpopulation auf Branchenebene eingebettet ist, innerhalb derer die Diffusion von Ideen, Konzepten, Geschäftspraktiken, organisationalen Routinen und technologischen Verfahren einer jeweils eigenen Dynamik folgt. In der Entwicklung industrieller Branchen sind die Entwicklungsdynamik der individuellen Firmen und die Evolution der gesamten Firmenpopulation daher interdependent.

Die Ebene des einzelnen Unternehmens

Ausgangspunkt der aktuellen Forschungsarbeiten auf der Ebene des einzelnen Unternehmens sind organisationstheoretische Vorarbeiten. Auf der Grundlage sozial- und kognitionspsychologischer Theorien lässt sich zeigen, dass die Unternehmerpersönlichkeit durch Vorbildfunktion und Kommunikation systematisch die Wahrnehmungsmuster der Beschäftigten beeinflussen kann. Diese Form der „kognitiven Führung“ hat potenziell bedeutende koordinierende und motivierende Funktionen.

Mit zunehmender Größe der Unternehmensorganisation nimmt die Effektivität der kognitiven Führung durch die individuelle Unternehmerpersönlichkeit ab. Die weitere Entwicklung des Unternehmens ist kontingent; verschiedene unternehmerische „Regimes“ können an die Stelle der kognitiven Führung treten. In manchen Unternehmen ersetzt ein mehrstufiges System „geteilten“ Unternehmertums erfolgreich die koordinierende Unternehmerpersönlichkeit. In anderen Fällen gelingt es, die Vision des Unternehmens zu kodifizieren und durch eine „Unternehmensverfassung“ zu kommunizieren. Ohne Veränderungen in der internen Kommunikation ist jedoch regelmäßig zu erwarten, dass wachsende Unternehmen bürokratische Kontrollregimes entwickeln, die Effizienz und Mitarbeitermotivation unterminieren und langfristig sogar das Überleben des Unternehmens in Frage stellen.

Detaillierte Fallstudien historischer und aktueller Unternehmen erlauben es, organisationale Entwicklungsregelmäßigkeiten und Entwicklungsverläufe genauer zu konkretisieren und zu spezifizieren. Die historisch-empirischen Untersuchungen deuten darauf hin, dass Firmen in ihrem Entwicklungsprozess regelmäßig mit Wachstumsschwellen konfrontiert sind, sobald sie eine gewisse Größe erreichen. Die aus der entwicklungstheoretischen Perspektive abgeleitete Hypothese ist, dass die damit verbundenen krisenhaften Erscheinungen endogen verursacht sind. Sie spiegeln die Schwierigkeiten wider, für die immer größer werdende Belegschaft das unternehmerische Regime zur Koordination und Motivation der Mitarbeiter aufrecht zu erhalten, das für die Phasen der Gründung und des frühen Wachstums erfolgreich war. In dem Maße, in dem den Firmen dieser Wandel gelingt, unterscheiden sie sich in ihrem weiteren Wachstum von anderen Unternehmungen. Die nähere Untersuchung der Firmengeschichte so unterschiedlicher Unternehmen wie Siemens, Arthur Andersen oder Southwest Airlines bestätigt die aufgestellte Hypothese.

In vergleichenden Fallstudien zeitgenössischer Unternehmen konnten die Determinanten divergierender Entwicklungsmuster in wachsenden Unternehmen näher untersucht werden. Der paarweise Vergleich von Firmenentwicklungen zeigt, dass Unternehmer, die ihre Beschäftigten in der frühen Entwicklung durch intensive Kommunikation und intrinsische Motivation koordinieren, an den Wachstumsschwellen eher dazu neigen, wesentliche Entscheidungskompetenzen in eine neu etablierte Managementebene zu übertragen und damit die Voraussetzungen für eine weitere erfolgreiche Expansion zu schaffen.

Die unternehmerische Schlüsselrolle in der Firmenentwicklung konnte auch in einem anderen Teilprojekt bestätigt werden, das sich mit dem Wissenstransfer aus der Grundlagenforschung in kommerzielle Anwendungen auf Firmenebene befasst. Neben den Ausgründungen aus der Forschung, in denen Wissenschaftler ihr inkorporiertes Wissen als Unternehmer selbst verwerten, spielt die Migration von Wissenschaftlern in Beschäftigungsverhältnisse in der Industrie die wesentliche Rolle im Wissenstransfer. Im Prinzip stehen Forschern, die in die kommerzielle Sphäre wechseln, stets beide Optionen offen.

Das Problem dabei ist, dass wissenschaftlich ausgebildetes Personal nach seiner Migration in den kommerziellen Sektor früher oder später den Anschluss an den wissenschaftlichen Fortschritt verliert. Die Unternehmen müssen also regelmäßig neue Kohorten von Wissenschaftlern einstellen, um die neuen wissenschaftlichen Erkenntnisse absorbieren und gewinnbringend einsetzen zu können. Die zuvor Eingestellten können jedoch nicht einfach entlassen werden. (Dies würde von den Wissenschaftlern bereits bei der Migrationsentscheidung antizipiert.) Um immer wieder Wissenschaftler gewinnen zu können, müssen die Unternehmen daher intern eine wertschöpfende Tätigkeit für ehemalige Mitarbeiter der Forschung und Entwicklung (F&E) außerhalb der F&E-Abteilungen einplanen.

Naturwissenschaftlich ausgebildetes Personal wird zunächst zu einem großen Teil in Forschung und Entwicklung eingesetzt. (Abb. 1). Durch ihre Einbindung in interne Projektverantwortung erwerben diese ehemaligen Wissenschaftler im Zeitverlauf in zunehmendem Maße Management-Kompetenzen, sodass sie nach einigen Jahren häufig aus dem F&E-Bereich in Management-Positionen oder in den Marketingbereich wechseln. (Ein umgekehrter Karriereverlauf ist so gut wie nie zu beobachten.) Die systematische Karriereplanung und -pflege für Wissenschaftler aus der Grundlagenforschung, die in die F&E-Abteilungen kommerzieller Unternehmungen wechseln, ist also eine organisationale Anpassung an die besonderen Verwertungsbedingungen technologisch-wissenschaftlichen Wissens im Wettbewerb mit einer unternehmerischen Selbstverwertungsmöglichkeit durch Ausgründungen.

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Karrierestationen ehemaliger Nachwuchswissenschaftler aus Max-Planck-Instituten in der Industrie (Befragung 2002, 214 Antworten, durchschnittliche Länge einer Karrierestation: 41 bis 64 Monate).

Die Ebene der industriellen Branche

Die auf der Industrieebene angesiedelten Teilprojekte des Forschungsprojekts stehen in der Tradition der Literatur zum Industry Life Cycle, die ausgehend von breit angelegten empirischen Studien robuste Muster der Branchenentwicklung identifiziert hat (vgl. Abb. 2 für das Beispiel der US-Reifenindustrie). In den meisten Branchen erreichen Marktzutritt und -austritt sowie die Zahl aktiver Firmen ihr Maximum noch während das Marktvolumen anwächst. Nach Erreichen dieses Maximums fallen die Marktzutrittsraten rapide ab, und innerhalb kurzer Zeit – der so genannten Shakeout-Periode – werden viele der aktiven Firmen aus dem Markt verdrängt. Die Branche entwickelt sich zum Oligopol, und die Wettbewerbsintensität wird weniger von der Zahl der aktiven Firmen und von potenziellem Marktzutritt bestimmt als von der Marktposition von Zulieferern und Abnehmern.

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Der Shakeout in der US-Reifenindustrie.

Umfangreiche empirische Datensammlungen sind notwendig, um Entwicklungsregelmäßigkeiten in industriellen Branchen zu identifizieren. Die empirische Forschung beschränkt sich daher weitgehend auf eine kleine Zahl gut dokumentierter Industrien mit Schwerpunkt auf Branchen in den USA.

Ein Teilprojekt untersucht die Evolution der deutschen Laserquellen-Hersteller von 1970 bis in die Gegenwart. Die Auswahl der Laserbranche als Forschungsobjekt folgt einer dezidiert komparativen Forschungsstrategie. Die Laserindustrie in den USA ist umfassend erforscht worden. Dabei wurden interessante Abweichungen von regelmäßigen industriellen Entwicklungsmustern festgestellt, insbesondere dauerhafter Marktzutritt und eine zunehmende Zahl aktiver Firmen über die gesamte (bisherige) Lebensdauer der Branche hinweg. Anhand der Projektarbeiten lässt sich untersuchen, inwieweit die in den USA festgestellten Besonderheiten der Branchen technisch verursacht, institutionell beeinflusst oder möglicherweise durch einmalige Besonderheiten verursacht sind.

Erste Untersuchungen des deutschen Datenmaterials deuten auf starke Parallelen in der Entwicklung der Branchen in beiden Ländern hin. Auch in Deutschland ist ein Shakeout bislang ausgeblieben, vielmehr ist die Zahl der Laserhersteller in den letzten drei Jahrzehnten kontinuierlich angestiegen. Auch ein weiterer US-Befund konnte für Deutschland reproduziert werden: In beiden Ländern sind unternehmerische Spinoffs, das heißt Unternehmen, die von früheren Mitarbeitern bestehender Laserhersteller gegründet wurden, überdurchschnittlich erfolgreich. Vor allem waren sie systematisch erfolgreicher als Konkurrenzunternehmen, die direkt aus Universitäten und Forschungseinrichtungen heraus gegründet wurden. Weitergehende Untersuchungen befassen sich momentan mit den Details des Spinoff-Prozesses in Deutschland.

Koevolution von Firmen- und Branchenebene

Die empirischen Befunde in der Laserbranche und in anderen Industrien lassen erwarten, dass unternehmerische Spinoffs zu den herausragenden Unternehmen in der Branchenentwicklung zählen. Tatsächlich spielen sie auch in vielen anderen Branchen eine zentrale Rolle für die Dynamik von Wettbewerb und Innovation, und einige der erfolgreichsten Firmen überhaupt sind unternehmerische Spinoffs. Eine weitere Fragestellung des vorgestellten Forschungsschwerpunktes ist daher, welche Einflussfaktoren für die Entstehung unternehmerischer Spinoffs maßgeblich sind.

Zwei verschiedene Dimensionen der organisationalen Entwicklung sind für den Spinoff-Prozess relevant. Theorien des organisationalen Lernens sowie die empirischen Erkenntnisse zeigen, dass Mitarbeiter bestehender Unternehmen im Rahmen ihrer laufenden Entwicklungs- und Produktionstätigkeit regelmäßig neue Produkte, Prozesse und Marktchancen entdecken. Vielfach können oder wollen die bestehenden Firmen diese Neuentdeckungen aber nicht selbst verwerten. Aus solchen im eigenen Unternehmen entwickelten, aber nicht am Markt eingeführten Produkten erwächst ein „technisches“ Potenzial für Spinoffs. Eine zweite Triebkraft von Spinoffs ist „organisationaler“ Art und direkt aus dem oben ausgeführten Entwicklungsansatz der Organisationstheorie erklärbar. „Geteiltes“ Unternehmertum, in dem Mitarbeiter der obersten Führungsebene stellvertretende Funktionen der kognitiven Führung wahrnehmen, ist eine probate Strategie, um bei starkem Wachstum der Firma die Koordination der Handlungen und Entscheidungen in der Firma aufrecht zu erhalten. Im Regime geteilten Unternehmertums haben Führungsmitarbeiter sowohl beträchtliche Autonomie als auch die Gelegenheit, weitreichende unternehmerische Kompetenzen zu erwerben. Sie sind daher in einer idealen Position, um gegebenenfalls im Rahmen einer eigenen Firma unternehmerisch aktiv zu werden. Kommt es zu Strategiedifferenzen oder anderen Konflikten mit der Firmenleitung, so ist mit einer hohen Neigung dieser Mitarbeiter zu rechnen, unternehmerische Spinoffs zu gründen.

Um die Koevolution zwischen Firmen- und Branchenebene weiter aufklären und entsprechende Hypothesen unabhängig von den bisherigen Befunden empirisch überprüfen zu können, wird gegenwärtig ein neuer Datenbestand aufgebaut. Dabei geht es um unternehmerische Spinoffs sowie Spezialisierungs- und Diversifizierungsstrategien im deutschen Werkzeugmaschinenbau seit dem Zweiten Weltkrieg. Als Grundlage dienen hier die Bezugsquellen-Verzeichnisse der Fachgemeinschaft für Werkzeugmaschinen (VDW).

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