Evaluation der Gleichstellungspläne

Das zentrale Monitoring der dezentralen Gleichstellungsstrategien unterstützt die gute Gleichstellungsarbeit in den Instituten und Einrichtungen.

​​​​​​Die Max-Planck-Gesellschaft strebt eine einheitlich hohe Qualität in der Gleichstellungsarbeit an, während sie fachliche und regionale Vielfalt berücksichtigt. Jedes Institut hat mit dem Gleichstellungsplan (GEP) die Möglichkeit, die Gleichstellungsstandards passend für die eigenen Bedarfe und Bedingungen zu gestalten. Die Pläne werden alle drei Jahre erstellt und evaluiert. Sie beinhalten eine eingehende Analyse und Darstellung der Strategie und beachten dabei sowohl Personalkennzahlen als auch andere für die Karriereentwicklung wichtige geschlechterspezifische Kennzahlen z.B. Publikationen und Teilnahme an Konferenzen. Damit sind sie ein hilfreiches Instrument für die Max-Planck-Institute, ihre Gleichstellungsstrategien zu monitoren.

Die aktuelle Evaluation zeigt deutliche Fortschritte: 31 Institute erhielten das Gold-Label, 39 Silber und 12 Bronze. 35 Prozent der Max-Planck-Institute verbesserten sich um eine Stufe, 8 Prozent sogar um zwei. Die Institutsleitungen werden über das Ergebnis informiert und erhalten ein individuelles Gutachten mit Hinweisen, wie sie ihren Gleichstellungsplan bis zum nächsten Update verbessern können.

Die Bewertung erfolgt durch die Kommission „Qualitätsmanagement der Max-Planck-Gleichstellungspläne“. Mitglieder dieser von der Zentralen Gleichstellungsbeauftragten geleiteten Kommission sind Max-Planck-Gleichstellungsbeauftragte, eine Vertretung der Abteilung Personalentwicklung und Chancen sowie ein oder zwei Externe aus der Allianz der Gleichstellungsbeauftragten der außeruniversitären Forschungsorganisationen (AGbaF). Sie beurteilen die Pläne anhand der Kriterien Vollständigkeit, Institutsspezifika und Nachhaltigkeit.

Die Existenz eines Gleichstellungsplans ist Bedingung dafür, dass ein Institut oder eine Einrichtung von zentralen Chancengleichheitsprogrammen und -mitteln der Max-Planck-Gesellschaft profitieren kann. So kann die Entwicklung von individuellen Gleichstellungsstrategien hin zu strukturellen Gleichstellungsstrategien gefördert werden.

Stimmen aus den Instituten

Welche positive Wirkung die Gleichstellungspläne auf das Miteinander an den Instituten haben können, kommentieren Gleichstellungsbeauftragte aus drei Instituten:

"Die Gründung einer Gender- und Diversity-Arbeitsgruppe, in der verschiedene Interessensgruppen wie Betriebsrat, Öffentlichkeitsarbeit, Promovierende und Postdocs, Verwaltung, Schwerbehindertenvertretung, die Referenten und Referentinnen der geschäftsführenden Direktionen, Gruppenleitungen und interessierte Mitarbeitende vertreten sind, erleichterte durch die übergreifende Zusammenarbeit die Umsetzung unseres ambitionierten Gleichstellungsplans ungemein. Es gibt viele Synergieeffekte dabei."  Petra Winterholler, MPI für biologische Intelligenz

„Zu den wirkungsvollsten Maßnahmen des Gleichstellungsplans gehören die Berichterstattung über Geschlechterstatistiken und interne Umfragen, die das Bewusstsein schärfen und zu datengestützten Richtlinien führen. Ein weiterer Schwerpunkt lag auf der gezielten Rekrutierung von Frauen als Principal Investigators (PI) und der Förderung der Nominierung von Frauen für Schlüsselprogramme. Beides hat zu einer besseren Vertretung von Frauen in diesen Bereichen beigetragen. Zudem haben wir mehr Räume für offene Gespräche geschaffen, etwa durch die Organisation von Veranstaltungen. Jüngste Initiativen zur Gemeinschaftsbildung haben dazu beigetragen, Diskussionen über eine inklusive Sprache anzustoßen und darüber, wie wir unseren Arbeitsplatz einladender und gerechter gestalten können.“  Carolin Lewis und Vani Hiremath Sundaram, MPI für Intelligente Systeme

„Im Zuge der Erstellung des Plans haben wir uns im Gleichstellungsteam vorgenommen, uns sehr genau mit den Bedürfnissen an unserem Institut auseinanderzusetzen. Dabei wurde uns sehr schnell klar, dass wir selbst nur unsere Perspektive einbringen konnten - wir mussten ins Gespräch kommen. Deshalb haben wir zu Beginn der Bearbeitungszeit das Format „EquiTea“ ins Leben gerufen. Alle sechs bis acht Wochen treffen wir uns mit Institutsangehörigen, um verschiedene Aspekte der Gleichstellungsarbeit zu diskutieren. Mal mit externem Input, mal ohne. Die Treffen sind bewusst informell gehalten und bieten Raum für persönliche Anliegen. Die Themen sind vielfältig: Betreuungsprobleme während Krankheitswellen, Academic Housekeeping, queere Themen, Menopause – und das ist nur eine Auswahl. Wir haben schnell gemerkt, wie wirksam dieses kleine Format ist. Wir konnten viel gezielter auf unsere Herausforderungen eingehen und das Wissen über unsere Arbeit effektiv verbreiten.“  Maria Einhorn, MPI für Bildungsforschung