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Die Schattenseiten der Quote

Erfahrungen in anderen Ländern zeigen: Aus Bevorzugung kann Benachteiligung werden – auch für Frauen. Von Jan Lüttringhaus

4. März 2011

Plötzlich ist die Quote »in«. Nicht nur in einigen deutschen Ministerien festigt sich die Überzeugung, sie sei ein geeignetes Instrument, um endlich mehr Frauen in die Führungsetagen von Unternehmen zu holen. In Norwegen und Spanien gibt es bereits Quotenregelungen; die Gesetzgeber in Frankreich sowie in den Niederlanden haben soeben nachgezogen.
Frauen - auf dem Weg nach oben? Bild vergrößern
Frauen - auf dem Weg nach oben?

Die Befürworter einer Frauenquote stützen sich auf Untersuchungen wie die jährlichen Women matter- Studien der Unternehmensberatung McKinsey, die dem »female factor« eine positive Wirkung zusprechen: Frauen führten anders und trügen dadurch wesentlich zum wirtschaftlichen Erfolg eines Unternehmens bei. Allerdings dürften sie keine Einzelkämpferinnen bleiben, weil erst das Zusammenspiel mehrerer Frauen die männlichen Entscheidungsmuster wirksam aufbrechen könne. Da sich aber die Zahl der Frauen in Führungspositionen in den letzten Jahren kaum erhöht hat, dringen die Befürworter nun auf eine Initialzündung durch eine befristete Quote für Aufsichtsräte und Vorstände.

Tatsächlich ist es gerade in Zeiten des Fachkräftemangels volkswirtschaftlich kaum nachvollziehbar, weshalb das große Potenzial weiblicher Bewerber nicht auf allen Hierarchieebenen genutzt wird. Wie der Schnitt ihrer Hochschulabschlüsse belegt, sind Frauen genauso gut wie Männer, vielfach sogar besser qualifiziert. Da wirkt es geradezu beschämend, dass Frauen in den Führungsetagen der 500 größten deutschen Unternehmen gerade einmal rund 2,4 Prozent der Posten besetzen.

Bei der Diskussion in Deutschland wurde aber bislang wenig beachtet, dass andere Länder nicht nur positive Erfahrungen mit dem Bevorzugungsinstrument der »umgekehrten Diskriminierung« gemacht haben. Egal, ob das Mittel wie in den USA affirmative action oder wie hierzulande Quote heißt: Es soll vergangene Ungleichbehandlungen und deren Folgen ausgleichen – durch neue Ungleichbehandlungen in der Gegenwart. Auch eine umgekehrte Diskriminierung ist eine Diskriminierung.

»Umgekehrte Diskriminierung« vertieft die Gräben

Zu einiger Berühmtheit ist in diesem Zusammenhang der Rechtsstreit Ricci gegen DeStefano in den USA gelangt. Um Personalverantwortung zu bekommen, strengte sich der Feuerwehrmann Frank Ricci besonders an. Trotz seiner Sprachschwäche bestand er den Eignungstest als einer der Besten. Und doch wurde ihm und 18 weiteren Feuerwehrmännern die Beförderung versagt.

Die Begründung des Arbeitgebers: Im Test waren ausgerechnet diejenigen Personen durchgefallen, die durch affirmative action- Maßnahmen hätten begünstigt werden sollen – in diesem Fall Amerikaner afrikanischer Abstammung. Der Arbeitgeber fürchtete ihre Klagen, sobald er anderen (wenn auch qualifizierteren) Mitbewerbern den Vorzug geben würde – und benachteiligte dadurch ausgerechnet jemanden wie Frank Ricci, der besonders hart gearbeitet hatte. So werde das mühsam erkämpfte Gleichheitspostulat infrage gestellt, befanden auch die an dem Fall beteiligten Richter des Supreme Court.

Durch Frauenquoten werden gleich qualifizierte Männer allein aufgrund ihres Geschlechts zurückgesetzt. Dabei kann es passieren, dass die derart »umgekehrt diskriminierte« Gruppe den Anreiz, etwas zu leisten, verliert – der Erfolg scheint ihr ja von vornherein verwehrt, warum sollte sie sich also anstrengen. Diese Ungleichbehandlung führt daher auch fast zwangsläufig zu Animositäten zwischen den Bewerbergruppen. Genau die Unterschiede, die das Bevorzugungsinstrument eigentlich zu überwinden sucht, werden paradoxerweise noch betont und vertieft.

Den Erfolgen der begünstigten Gruppe wiederum haftet stets der fade Beigeschmack an, die Stellung durch Bevorzugung, nicht aber vorrangig durch Leistung erlangt zu haben.

 
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